Pé na bunda com carinho

Numa manhã de segunda-feira, no interior de São Paulo, um jovem funcionário de uma fábrica acaba de receber a notícia de que ele e todos os seus colegas perderão o emprego. A unidade de produção será transferida para outra cidade. Ele se aproxima do consultor encarregado de atender os demitidos, mas são muitos querendo falar e desiste. Chega o horário do almoço. O rapaz vai para casa, faz a refeição com a mulher e os filhos, sem comentar nada, e volta para a empresa. Consegue, finalmente, perguntar o que queria ao consultor: "Você me ajuda a pensar no que eu vou falar em casa?".

Na mesma semana, na capital, um executivo de uma multinacional é comunicado de seu desligamento. Ele tenta negociar uma transferência de área. Sem sucesso. Vai para casa à noite e não conversa com a família. Na manhã seguinte, cumpre a rotina de vestir o seu terno e sair para o trabalho. Desvia o carro no caminho e passa o dia em um shopping center, caminhando sem rumo, olhando o vazio. Ele também não sabe o que fazer. E não tem a quem pedir ajuda.

O que une dois personagens tão distintos e distantes é uma realidade que pode ser mais freqüente e até mais esperada atualmente, mas que ainda não deixou de ser vista como um drama: lidar com a demissão. O que os diferencia, porém, é o suporte que receberam de suas empresas para atravessar esse momento e construir um novo horizonte profissional.

Mas, afinal, as organizações precisam mesmo assumir mais essa tarefa e amparar as pessoas que já não lhes servem? No Brasil, não há nada que as obrigue. Já em países como a França, os programas de outplacement são exigências legais para dispensas coletivas (veja mais em Saída à francesa). No entanto, em qualquer lugar do mundo, as empresas encontram boas razões para oferecer, voluntariamente, orientações e suporte aos funcionários dispensados.

Gilberto Guimarães, diretor da BPI Brasil, lembra que os programas de outplacement surgiram na Europa para coibir demissões imotivadas. "Era uma maneira de permitir que as empresas demitissem quando necessário, mas com um plano social", relata.

Ele salienta que, antes de definir o processo de desligamento, a organização deve analisar todas as possíveis soluções alternativas - e, nesse momento, pode contar com a ajuda de uma consultoria especializada. "Quando uma companhia toma a decisão de reduzir quadros é porque está passando por uma crise. Por isso, devemos estudar se é possível resolver o problema do momento com reduções de jornadas, antecipação de aposentadorias ou outras medidas", aponta.

Marcelo Cardoso, que concedeu esta entrevista na sua última semana como presidente da DBM (ele foi contratado pela Natura como vice-presidente de desenvolvimento organizacional), relata a importância de sentir a temperatura da situação. "Em um caso individual, precisamos saber se a empresa tem um motivo claro para demitir, se a pessoa afetada já tem essa possibilidade captada no seu radar ou se será algo novo para ela. Quando se trata de um corte coletivo, o tratamento é mais complexo", avalia.

Caso a saída seja mesmo demitir, os programas de apoio minimizam o impacto negativo junto aos diversos públicos atingidos direta ou indiretamente. "Além do funcionário demitido, há as pessoas que não terão sua atividade alterada. Estas só precisam ser informadas. Outras vão mudar de papel e necessitam ser preparadas para a nova função. Tão importante quanto o cuidado com quem sai é o cuidado com quem fica", afirma Cardoso. Leia +

fonte: Revista Melhor